Es toda una señal de la prolongada crisis económica en la
que está inserta la Argentina: cada vez son menos las personas que seadhieren a
los planes de retiro voluntario que implementan lasempresas cuando necesitan
reducir su nómina y buscan hacerlosin recurrir a los despidos tradicionales.
Todos los días se suceden en las noticias imágenes de
cierres deplantas, suspensiones de turnos en las industrias y
centroscomerciales con locales vacíos. Así, se configura un panoramamucho más
negativo para el empleo en 2019 de lo que ocurrió enlos primeros años del
gobierno de Cambiemos. Por eso, inclusocon un paquete atractivo de retiro, hoy
es más difícil que lostrabajadores se animen a emprender una nueva búsqueda
laboral.
Las estadísticas oficiales muestran que el deterioro de la
economíael año pasado comienza a reflejarse cada vez con más crudeza en elplano
laboral. El último informe del Sistema Integrado dePrevisión Argentino (SIPA)
del Ministerio de Producción y Trabajoindicó que en 2018 se perdieron más
190.000 puestos formales, 130.000 de ellos en el sector privado.
Y esa tendencia está muy lejos de revertirse: más de
3.200empresas consultadas declararon tener expectativas de contratación netas
para los siguientes 3 meses de -0,6%. Es el nivelmás bajo desde 2013.
A esto se suma que, de acuerdo con un relevamiento del
Centro deEconomía Política Argentina (CEPA) las quiebras vieron una subadel 19%
desde que inició la gestión de Cambiemos y los concursossaltaron un 75% en tres
años.
También se observó un avance sostenido de los
procedimientospreventivos de crisis que otorga el Ministerio de Trabajo y
quehabilitan, por ejemplo, una reducción en las indemnizaciones enlos casos de
despido. Coca Cola Femsa, Fate y Avianca son algunasde las firmas que
solicitaron este recurso durante febrero.
Lo que demuestra este escenario es que la etapa de reducir
costossuspendiendo turnos, adelantando vacaciones a los empleados ymanteniendo
los puestos de trabajo mientras se atraviesa unpanorama complejo, se está
agotando. Ahora, cada vez másempresas están desvinculando personal y recurren a
metodologíasrápidas y agresivas, que suelen derivar en conflictos gremiales.
Según las fuentes consultadas por iProfesional, son una
minoríalas que optan por prevenir esas consecuencias a través de medidasque
reducen la conflictividad, como una salida acordada. Aun así, en tiempos de
crisis, suele generarse un incremento en laimplementación de estos planes.
Claro que éstos son una inversión más onerosa para el
empleadorque el despido tradicionlel estándar de mercado es abonar entre20% y
30% sobre la indemnización legal y mantener beneficiostemporalmente- y no
siempre se dispone del tiempo que demoraimplementar esa solución.
"Vimos planes de retiro voluntario sobre todo en los
casos en los que la empresa no va a un cierre total, sino que reduce la nómina
para seguir operando con algún tipo de reestructuración. En otros casos hay
realmente una situación de crisis y necesita reducir para no ir a un cierre más
complicado o a una situación de insolvencia. Hemos visto por igual las dos alternativas",
explicó Matías Herrero, abogado de Baker & McKenzie.
El experto notó un cambio de tendencia muy importante en
estesentido: "En la mayoría de los casos la propuesta tiene aceptación.
Obviamente que en los últimos meses, en los que la reinserciónlaboral no se
presenta como nada fácil, se está complicando unpoco porque la gente, aunque le
presenten un paquete atractivo,prefiere conservar la fuente de trabajo. Es la
tendencia quevenimos viendo, especialmente de mitad del año pasado para acá".
"Da la impresión de que la tendencia está cambiando y
es por esoque es probable que las empresas deban mutar a otra alternativa. La
que se ve últimamente es la del procedimiento preventivo decrisis",
evaluó.
Un escenario similar percibió Marcelo Brandariz, socio de
PwCArgentina a cargo de la práctica de Derecho laboral y SeguridadSocial.
Admitió que "en el último tiempo hemos tenido bastantemovimiento con este
tipo de planes", y señaló que, en suexperiencia, la aceptación por parte
de los empleados sigue siendoalta.
Recordó que la implementación de un esquema de este tipo
nosiempre obedece a una situación de crisis, sino que puede tenerque ver con
una reestructuración del negocio o del perfil deempleado para emprender una
nueva etapa. Aunque tambiénadmitió que "claramente, hoy está más asociado
a la baja deactividad".
"En general, estos planes no sustituyen la
indemnización legal pordespido sin causa, sino que la complementan mediante
algún otrotipo de compensación o bonificación adicional, que intentagenerar la
adhesión de los colaboradores y evitar el conflicto. Losvalores promedio
adicionales a la indemnización legal son del30%", le confirmó Brandariz a
iProfesional. A eso se sumanbeneficios como cobertura médica, programa de
reinserciónlaboral, notebook, celular, asistencia psicológica, financiera
yjurídica.
Por eso, el socio de PwC remarca que las empresas que
emprendenun programa de retiros son las que de alguna forma "piensan en
lagente", y que además cuentan con la posibilidad de comunicar
lainiciativa y dar plazos de inscripción lógicos a quienes puedenadherirse.
"Lo que vemos es que quienes diseñan estos planes
sonorganizaciones que anticipan que si no avanzan con los cesesoptativos cuando
todavía tienen determinado margen, van aterminar en un momento crítico en el
que requerirán unareducción de un porcentaje alto de la nómina. Las que
llegaron aese momento es porque, en cierta forma, vinieron dilatando ladecisión
y se quedaron sin la posibilidad de hacer unprocedimiento ordenado",
aseguró.
El panorama de las desvinculaciones masivas está mucho
másenraizado en el sector industrial que en otros. No es casualidad:
unrelevamiento que realizó la Cámara Argentina de la MedianaEmpresa (CAME)
mostró que en ese segmento la producción llevanueve meses a la baja.
En ese sentido, Leandro di Nardo, director de NUMAN
(headhunterespecializado en mandos medios y altos para la industria),
tambiéncomentó que "se están produciendo casos de retiros voluntarios,pero
son minoría".
"En cuanto a los procedimientos preventivos, la mayoría
de lascompañías optan por decretar un 'hiring freeze' -congelamientomomentáneo
de las contrataciones- en momentos de inestabilidadeconómica e incertidumbre
política y social", añadió.
Pero también admitió que las empresas buscan gestionar en
formapreventiva situaciones conflictivas. Por ejemplo, recorriendocontinuamente
las instalaciones y conversando con los operadores, o realizando reuniones
periódicas con delegados y directivos delsindicato, recibiendo reclamos,
compartiendo tempranamentepreocupaciones y el Plan de Acción de la Planta, y eventualesnecesidades
de reducción de personal.
"Todas estas, son acciones que ya se vienen realizando,
pero que sehan intensificado durante los últimos meses", apuntó
elespecialista.
Por otra parte, también existe el desafío de retener a las
personasclave en medio de un momento muy complejo para el sector.
"Conajustes diferenciales y beneficios personalizados, la
compañíasindustriales buscan retener al talento valioso y también evitar
elincremento de su nómina directa, y mucho más la indirecta", explicó el headhunter.
Y agregó: "Las contrataciones se están focalizando en
profesionalesespecializados, con altos niveles de adaptación a contextos
decrisis. En este escenario, es vital la retención de talentosexperimentados y
altamente demandados, como ingenieros deventas, gerentes o jefes de compras, de
logística y de planta, yproject managers".
El día después
Una vez efectuado un plan de retiros voluntarios, la
prioridad pasaa ser el día después; el seguir llevando adelante las tareas
diariasdentro de la nueva estructura, generalmente más pequeña.
Estos procesos suelen producir cierto desencantamiento de
losempleados que quedan dentro de la empresa, y la incertidumbre dequé ocurrirá
en el futuro cercano con la relación laboral puedederivar en desmotivación y falta
de compromiso.
Bandariz remarcó que la comunicación es clave para minimizar
losefectos negativos que pueda conllevar el esquema dedesvinculaciones.
"Es importante planificar las comunicaciones -qué se va a decir, cómo y a
quiénes- definir voceros por cada nivelo área, ser claros y concretos sobre los
motivos del Plan yespecialmente sobre su fecha de finalización".
"Luego hay que ir derramando el mensaje desde la
primera líneade dirección hacia los líderes, de que ahora el barco está
enfiladohacia donde estaban apuntando los objetivos, quelamentablemente se tuvo
que entrar en ese proceso por lacircunstancia que corresponda, y ser coherentes
en los mesesposteriores, no tomando decisiones que generen que losempleados
pongan en duda si efectivamente esto es así", añadió elsocio de PwC.
Por otro lado, también sugirió para mantener un buen
climalaboral "ser coherentes entre lo que se comunica y se hace, demodo de
no afectar la confianza. Si el mensaje es que ya estamosalineados, no se puede
volver a despedir gente a los dos meses yvolver al clima de
inestabilidad".
Por su parte, Leandro di Nardo sugirió que para elevar la
moralpueden otorgarse beneficios personalizados "temporales"
(homeoffice, vacaciones extra, capacitaciones, etc.), involucrar a
quienespermanecen en la empresa en proyectos con equiposmultidisciplinarios
orientados a combatir la crisis, y sobre todo dar"visibilidad de la
estrategia de la compañía para generarestabilidad y tranquilidad".
"Hay que armar un plan de contención para los que se
van ytambién para los que continúan. Lo decisivo, sin dudas, es lacomunicación
a nivel empresa de las consecuencias de larestructuración y los planes de cara
al futuro. Sin eso, el planpuede llegar a fracasar y puede existir una
desmotivación quegenere un impacto grande en la producción o en la prestación
delservicio de ese empleador" opinó Herrero.
Y consideró que "es un proceso que, por más doloroso
que sea, setiene que transitar en conjunto con el sindicato. Puede llevar
alfracaso del plan llevar adelante el programa sin darle intervención. All
menos hay que anunciarle las medidas, confirmar que la genteva a ser bien
tratada y que van a recibir lo que corresponde por leye incluso un poco
más".
Una luz al final del túnel
Para este año, las fuentes consultadas esperan que las
recortes de personal continúen. "La tendencia para los meses que vienen es
que va a seguir habiendo reducciones y cierres. Entonces continuarán las
opciones de retiro voluntario y, en los casos en los que el empleador no pueda
ofrecer un paquete realmente atractivo, estará la opción del procedimiento
preventivo", opinó el abogado de Baker & McKenzie.
Por su parte, Brandaiz anticipa que en 2019 es probable que,
si lasituación económica no cambia para bien, continúen los ajustes: "En
un contexto como el que estamos viviendo ahora, las empresastienen la opción de
los retiros sobre la mesa y lo están pensando".
"Pero me animaría a decir que son más las que van por
el modelotradicional de reestructuración", advirtió y aclaró que esto
seproduce tanto en firmas de capitales nacionales como enmultinacionales, y en
todos los sectores.
"Tiene que ver con que las compañías han estirado la
toma dedecisiones en ese sentido y probablemente ahora se quedaron sinmargen
temporal. Están apremiadas por tomar medidas", sentenció.
Pese a que en lo inmediato los procedimientos preventivos de
crisisy cierre de empresas de todos los tamaños son tapa en todos losmedios,
algunos reclutadores ven una luz al final del camino.
"Frente los nuevos desafíos que plantea el contexto
actual y laconsecuente necesidad de reconvertir o impulsar determinadaslíneas
de negocio que permitan mantener la competitividad, continúan activados e
impulsándose procesos puntuales dereclutamiento de mandos medios y altos con
foco en profesionalesmuy especializados", indicó Di Nardo.
"Ciertamente, 2019 no será un año de crecimiento para
la mayoríade las industrias, pero creemos que llegando al mes de junio
secomenzarán a ver señales positivas en sectores comoagroindustria, energía y
todos aquellos que logren aumentar sucapacidad de exportación", resumió.
Fuente: iProfesional
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