viernes, 31 de agosto de 2018

¿Cómo funciona Google para resolver las consultas que le plantean sus usuarios?

Las inclinaciones políticas no alteran el algoritmo de búsquedas de Google, pero sí lo hacen el prestigio de las páginas que el algoritmo ofrece y la percepción de miles de humanos calificadores.
En un tuit la mañana del martes, el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, dijo que los resultados de búsquedas de Google están “amañados” porque las búsquedas de “Trump News” (noticias sobre Trump) muestran sólo resultados de lo que describió como la “Prensa de noticias falsas”.
Google respondió en un comunicado que “nunca clasificamos los resultados de búsqueda para manipular el estado de ánimo político”. Así es como Google genera resultados cuando buscas cosas, noticias e incluso noticias de Trump.
En esencia, Google indexa la web completa -cientos de miles de millones de páginas- con programas llamados rastreadores web. Estos bots recopilan descripciones de páginas y sus vínculos, y guardan esta información en los centros de datos de Google.
Cuando busca en Google, el programa escanea ese índice, con un tamaño superior a los 100 millones de gigabytes, para rápidamente ofrecerle lo que cree que son los resultados más relevantes. Google conoce los términos de búsqueda más populares y, si está escribiéndola, le ofrece completar las palabras mientras teclea. 
Los resultados de búsqueda son generados por un algoritmo que ha sido afinado para incorporar las revisiones de más de 10 mil empelados comúnmente conocidos como calificadores de calidad de búsqueda.
Estos individuos se apegan a una serie de directrices para juzgar la calidad de los resultados de búsqueda, sobre todo cuando los ingenieros de Google consideran cambios al algoritmo de búsqueda.
El año pasado, los ingenieros ajustaron el algoritmo de búsqueda 2.400 veces a partir de los resultados de más de 270 mil experimentos, revisiones de calificadores y pruebas de usuarios en vivo.
Cuando se trata de juzgar la calidad de las principales noticias que la filial de Alphabet ofrece, Google considera tres grandes cuestiones: novedad, relevancia y prestigio. Los rastreadores de Google pueden escanear páginas con más frecuencia si se actualizan de forma regular.
En el caso de los sitios de noticias, los artículos nuevos pueden agregarse al índice segundos después de haberse publicado. Las historias más recientes subirán en los resultados de búsqueda. Los resultados que son más relevantes a una búsqueda tienden a aparecer más arriba en la página de resultados.
Los calificadores miden el prestigio, experiencia y confiabilidad de las fuentes que aparecen en los resultados. Google indica que los calificadores consideran las recomendaciones de sociedades de especialistas y expertos para determinar el prestigio de una página.
Ejemplos de fuentes noticiosas de mayor calidad incluyen las que han ganado premios Pulitzer, las que claramente etiquetan la publicidad como tal y las que tienen revisiones positivas de usuarios. Las páginas que propagan el odio, causan daños, o desinforman o engañan a los usuarios, reciben una baja calificación, dice Google.
Las directrices piden a los calificadores dar una nota baja a páginas “creadas deliberadamente para engañar a los usuarios”. Ofrecen el ejemplo de una fuente que “parece como una fuente noticiosa”, pero “de hecho tiene artículos para manipular a los usuarios para que beneficien política, monetariamente o de otra forma a una persona, comercio, gobierno u otra organización”.
La mayoría de las personas verán los mismos resultados, pero estos son modificados según la ubicación, sobre todo si buscas un lugar, como una tienda. El historial de búsquedas de los usuarios también pueden cambiar los resultados ligeramente, según la frecuencia de las búsquedas hechas.
Fuente: iProfesional

miércoles, 29 de agosto de 2018

Indice Pancho

Con Juan Bautista Alberdi de fondo, haciendo juntos el aguante a la crisis, llevamos tranquilidad a la población. Acá en Plaza Constitución el pancho con aderezos a elección y lluvia de papas cerró a 25 pesos..

martes, 28 de agosto de 2018

Las empresas cada vez revisan más las redes sociales de quienes buscan trabajo ¿es legal?

No es novedoso afirmar que las redes sociales ocupan un lugar cada vez más importante en la vida de las personas. Estas plataformas no solo crecen en número, sino también en especificidad, profundidad y alcance: antes era un blog de solo (o casi solo) texto, pero desde Facebook en adelante también se comparten fotos, reseñas, hábitos hogareños, destino de vacaciones, discusiones de pareja y rabietas políticas.
Toda esa información no pasa desapercibida para nadie, como bien atestiguan los encuentros cara a cara de personas que antes se conocían exclusivamente de forma virtual, y conforman la versión web de uno mismo. Quiénes somos en el ciberespacio es importante y la idea de que “lo que pasa en la web queda en la web” está agonizando. Las personas —y las empresas— lo saben.
La práctica de construir ese “perfil digital” se conoce como Social Profiling. Es el proceso de construir el perfil de un usuario utilizando sus datos sociales públicos y voluntariamente compartidos. En general, los perfiles se crean mediante herramientas de ciencia de datos para generar el perfil de una persona con algoritmos y tecnología computarizados recogiendo información de toda la tripledobleve. El proceso se lleva a cabo con herramientas colaborativas como digg y Delicious (servicios de gestión de marcadores sociales que permiten, por ejemplo, ver qué se habla en la web de determinado tema y a cuántos usuarios interesa), así como aplicaciones propietarias como Jive, IBM Connections o Socialtext que se usan en las intranet de las compañías.
Estos perfiles 2.0 describen una gran cantidad de características sobre individuos, como intereses, experiencia, afiliaciones profesionales, estado civil, actividades recientes y ubicación geográfica. Un perfil social  también muestra información sobre el entorno de las personas; por ejemplo, su nivel de participación y contribución en diferentes iniciativas, proyectos, comunidades o conversaciones; su reputación entre otros participantes, y así sucesivamente. Los perfiles son el ADN digital de una persona y —no en pocas oportunidades— tan determinante y premonitorio como el ADN biológico.
En el momento de las búsquedas laborales, este fenómeno cobra su fuerza y se hace presente. Para hacerse una idea de la relevancia que esta práctica está adquiriendo, basta considerar una encuesta de CareerBuilder de 2013 que encontró que el 39 por ciento de las empresas investigaba las redes sociales de los candidatos. Pero lo más interesante de esta encuesta es que el 43 por ciento aseguró encontrar algo que les indujo a descartar a un solicitante, como colgar fotos o información inadecuadas, o hablar mal de un antiguo jefe. Lo que más hace sonar las alertas son las fotografías provocativas (53 por ciento), los contenidos relacionados al uso de drogas (44 por ciento) y hablar mal del empleo anterior (25 por ciento). La Argentina no está exenta de esta práctica que es tan polémica como inevitable.


El candidato perfecto


Es difícil pensar que, teniendo la oportunidad, las personas no hacen una “googleada” sobre alguien con quien van a tener una próxima interacción. Es el tabú de la sociabilidad tecnológica, todos lo hacen pero nadie lo admite a plena luz del día. El stalking no les está negado a las compañías que buscan incorporar personal.
“A una consultora se le hace imposible obviar las redes sociales como canal para hacer search de un requerimiento de un cliente. Hoy por hoy, tenemos, dentro del proceso de búsquedas, las redes sociales como una fuente para encontrar un perfil en particular”, confirma Luis Garay, gerente comercial de tecnología para Bayton. “Nos enfocamos en búsquedas IT, un rubro muy demandado, el hunting y el searching está más en boga porque son pocos y muy requeridos: hay que ir a buscarlos”, agrega.
¿Hasta dónde suelen llegar las empresas? Al parecer, depende de los requerimientos de los clientes. “Si el cliente hace mucho hincapié en referencias de trayectoria histórica o aspectos de desarrollo personal más allá de lo que dice el CV clásico, se bucea el perfil del candidato de esa manera. Las redes son una fuente más de consulta a la hora de elaborar un informe, por ejemplo”, explica Garay.
Las búsquedas del social profile de los candidatos parece estar restringida a algunos casos específicos. “Depende mucho del tipo de empresa y puesto, pero sí creo que son cada vez más las empresas que empiezan a utilizar las redes sociales para indagar a los candidatos. Se entiende que es información que está a un solo clic de distancia y que es de público conocimiento”, agrega Jennifer Sardar, recruiter en la empresa argentina de recrutiting de talento IT Resolvit.
“Hoy en día las empresas comenzaron a usar estrategias de reclutamiento 2.0 para tener más llegada a las nuevas generaciones. Si bien es verdad que en muchos casos se busca conocer un poco más sobre la persona y no quedarse con lo que aparece en el CV clásico, el motivo principal es que cambiaron la estrategia y creen que de esta forma van a tener más llegada a los jóvenes, más fluidez y mejor comunicación”, agrega Sardar.
“Es una práctica que suele ser habitual en el ámbito de la selección, debido a que la información hoy está a la mano, al tener un acceso inmediato y frecuente a través de las redes sociales”, dice Dave Curran, cofundador de Love Mondays, la plataforma donde los empleados comparten sus experiencias de trabajo. “Pero no debería ser excluyente ni determinante a la hora de seleccionar un buen talento, ya que la entrevista y las capacidades y habilidades profesionales deben ser el foco fundamental a la hora de evaluar su eficacia para la posición”, agrega y marca el gran punto de conflicto que supone esta práctica: ¿cómo resistir a la tentación de sobreinterpretar un perfil social?

En carne propia


Ya lo dijo Voltaire —y el tío Ben—, un gran poder conlleva una gran responsabilidad, y no son inexistentes los casos donde lo que debiera ser una herramienta para apalancar una búsqueda laboral termina siendo una herramienta para el conflicto.
En estricto off the record, un consultor de recruiting cuenta de un método especial para seleccionar personal. De la revisión de currículums escoge el doble de los perfiles necesarios para que la selección pormenorizada sea más personal. Esa selección se trabaja en talleres cara a cara.
“Buscábamos personal para una inmobiliaria y a la hora de seleccionar, el CEO de la empresa comentó que revisó las redes sociales de uno de los candidatos y lo rechazó de cuajo porque compartía fake news y era un ‘troll’”, explica y agrega que “sucedió también con muchos otros perfiles que eran muy afines a determinado gobierno y los jefes decían explícitamente que no lo querían”.
Otro caso al que accedió Infotechnology es el de una persona que fue despedida de su trabajo por su actividad en Twitter. “Escribía cosas del día a día en el trabajo, sin dar nombre de la empresa ni de nadie en particular. Me quejaba de que me dejaran trabajo a última hora, por ejemplo, con un comentario ácido”, relata un ex empleado de una empresa de contadores. Cometió el error de loguearse a su cuenta desde el trabajo y —vía geolocalización— lograron hacer la relación entre el usuario y la persona. “Me llamaron y me dijeron que habían visto lo que estaba tuiteando y que no podían confiar en mí para trabajar en la empresa”, concluye. Hoy, el usuario está en litigio por ese despido que considera injustificado.
“No hay dudas de que las empresas miran los perfiles sociales y pueden terminar decidiendo no contratar a alguien en función de eso. La lógica detrás de eso es que el perfil de la compañía puede chocar internamente y eso lleva a Recursos Humanos a efectuar la decisión de no contratar o al menos a inclinarse por otro en una selección reñida”, cuenta Lucas Tamagno, abogado especialista en Derecho Social y del Trabajo con acento en la tecnología. “Pero eso se contrapone con la obligación que tiene la empresa de no discriminar, no se puede tomar esa decisión por raza, sexo, religión o ideología según lo marca la ley 23.592. “Los medios mutan pero las acciones legales son las mismas”, concluye Tamagno.
Las consultoras de Recursos Humanos niegan que existan clientes con estos perfiles, que estén dispuestos a echar por culpa del Social Profiling. Todos concuerdan en que, como estrategia de recruiting, es muy poco efectiva en vista de conseguir y retener talento.
“Siempre es recomendable mantener un perfil adecuado en las redes sociales, que sea acorde y en sintonía con nuestra imagen y reputación personal. Más allá del proceso de selección mismo”, recomienda el fundador de LoveMondays. En última instancia, la decisión es personal. “El perfil digital tiene que estar pensado para algo. Si se va a mostrar es con un objetivo y si no hay que resguardarse un poco. Si se es coherente con el perfil digital, no buscar trabajo en algo contra lo que hablamos mal hace un año. Tu perfil digital es parte de tu identidad, o la abrazás o lo rechazás”, resume un recruiter en estricto off the record.
LinkedIn 96%
La red social para buscar trabajo por excelencia. Al día de hoy, cuenta con 500 millones de usuarios en el mundo. Las ventajas son claras, ya que la plataforma está pensada exclusivamente para presentar información relacionada con las búsquedas laborales, incluso los posteos de los usuarios.
Facebook 66%
Otra de las preferidas por ser una de las redes sociales más populares. La gran cantidad de formatos que admite Facebook permite a las compañías encontrar información muy variada: relaciones personales, vida íntima, gustos, opiniones sobre casi todo y hábitos de la vida cotidiana.
Twitter 53%
El caso de Twitter es parecido al de Facebook, pero a diferencia de este último, lo que más sobresale es la capacidad para mostrarse como “influencer” y el manejo de comunidades. Las empresas que buscan community managers suelen revisar los tuits para ver de primera mano cómo su candidato maneja las redes.
Instagram 7%
Es tan famosa como Facebook o Twitter pero demasiado informal para sacarle provecho en términos de habilidades laborales. Una minoría de casos pueden usar la aplicación para verificar la relación del postulante con los nuevos social media, así como el manejo del lenguaje Millennial.

Fuente: Infotechology

lunes, 27 de agosto de 2018

Juan Pablo Peralta, periodista y músico: “Hay que evitar la autocensura”

Agradezco la invitación a la AM 1300 a mi querida amiga y colega Verónica Janowic y su compañero Leandro Núñez. Pasamos una noche inolvidable halando de música, de periodismo, y de todo un poco. Les dejo las capturas de la síntesis de la entrevista que está subida en el portal de la radio y el link con el audio completo, incluidas canciones, AQUÍ.

viernes, 24 de agosto de 2018

Cómo aprovechar tus fracasos profesionales

Todos hemos fracasado en una presentación importante. Tras semanas de cuidadosa preparación y práctica, sientes que estás listo para anotar un jonrón, pero llega ese día y, por algún motivo, ninguno de tus chistes resulta gracioso, balbuceas cuando hablas de los cálculos que hiciste y la tecnología parece estar en tu contra.

La vergüenza y el golpe para tu autoestima pueden manifestarse de maneras ilimitadas —y algunas veces pareciera que lo hacen todas al mismo tiempo— y la respuesta de nuestro cuerpo al fracaso incluso puede asemejarse a la del dolor físico, según escribe Bradley Staats, profesor adjunto de la Escuela de Negocios Kenan Flagler de la Universidad de Carolina del Norte, en Never Stop Learning: Stay Relevant, Reinvent Yourself and Thrive.

“Respondemos de esa forma y luego nos sentimos mal de haberlo hecho, entonces tratamos de esconderlo en lugar de aprender de ello”, explicó Staats. “No deberíamos sentirnos avergonzados de la reacción. Es natural”.

Aunque la mayoría de la gente prefiere procesar el fracaso por su cuenta y pasar a otra cosa lo más pronto posible por miedo a hacer una escena o parecer poco profesional, darse tiempo para reflexionar y hablar sobre los resultados indeseados puede ayudar considerablemente a crear lugares de trabajo más agradables, de confianza y, además, productivos.

Sin embargo, primero hay que hablar de lo que sucedió.

Curso básico para hablar del fracaso

Tras fracasar —ya sea en público o en privado— puede ser estresante iniciar una conversación sobre lo que ocurrió con tus compañeros de trabajo o tu jefe, en especial si te encuentras en las primeras etapas de tu carrera y no te sientes seguro de tener mucho capital profesional con el cual trabajar.

“Creo que casi todos pueden beneficiarse de compartir y escuchar otro ángulo”, comentó Tasha Eurich, una psicóloga organizacional que reside en Denver. “Es saludable preguntar qué salió mal en una reunión. Tienes que involucrar a otras personas en el proceso de aprendizaje”.

Puede resultar tentador esconderte detrás de la seguridad de alguna herramienta de comunicación grupal como Slack o en el correo electrónico, pero hablar en persona sobre el fracaso puede ser particularmente efectivo para construir relaciones más fuertes entre los colegas. La capacidad de transmitir el tono, el lenguaje corporal y otras reacciones no lingüísticas suele tener un efecto positivo y humanizador en estas conversaciones; todo eso se pierde en los correos electrónicos, explicó Staats.

También vale la pena pensar cómo hablar del incidente: una sesión con mucha palabrería y desahogo puede ser catártica, pero también corre el riesgo de convertirse en egocéntrica o melodramática.

“En lugar de contar toda la historia de lo terrible que salieron las cosas, puedes empezar con un: ‘¿Me puedes ayudar con esto?’”, sugirió Staats. “Hemos visto que cuando haces preguntas a los demás, por lo general la mayoría verdaderamente quiere ayudar”. Agregó que al hacer la pregunta “activamos en ellos ese espíritu de ayuda”.

Además es recíproco. Cuando nuestros colegas nos hacen preguntas, es más probable que nos formemos una opinión positiva de ellos porque vemos que recurren a nosotros con humildad al percibir que nuestros conocimientos son valiosos, según Staats.

“Cuando eso ocurre, en realidad lo tomamos como un cumplido”, comentó.

Usa tus fracasos para hacer amigos

En una nueva publicación, la coautora Alison Wood Brooks, profesora asistente de la Escuela de Negocios de Harvard, descubrió que hablar sobre los fracasos puede ayudar a humanizar a la persona que comparte la experiencia al hacerla más accesible y cercana en el trabajo. Además, aumenta en general los niveles de la llamada “envidia de la buena”, que puede motivar e impulsar a los colegas a desempeñarse mejor.

Sin embargo, el enemigo de la envidia de la buena, según el artículo, es la “envidia de la mala o malintencionada”: la que sienten los demás cuando hablamos de nuestros logros con mucha más frecuencia que de nuestros momentos difíciles. Proyectar esa imagen de perfección puede ser particularmente nocivo para quienes están en posiciones de liderazgo, pues pueden ser considerados hipócritas, según descubrieron Brooks y sus colegas.

Una forma sencilla de entender esto es observar las vidas pulidas, pero poco realistas, que muchos de nosotros presentamos en las redes sociales.

“En Instagram y Facebook, la gente publica una imagen curada, resplandeciente y hermosa de sí misma, que contribuye a la creencia general de que los demás no experimentan tantos fracasos como nosotros”, manifestó Brooks.

En última instancia, los investigadores descubrieron que hablar sobre el fracaso —tanto durante como después del hecho— puede ayudar a cultivar relaciones más cercanas con los colegas.

 Fracasa productivamente

Además de ayudarte a parecer más accesible y agradable, hablar sobre el fracaso y alentar a tus pares a hacer lo mismo también puede hacerte un trabajador más eficiente.

Amy Edmondson, profesora de Liderazgo y Administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, ha estudiado tres tipos de fracaso: el fracaso evitable, el fracaso complejo y el fracaso inteligente.

Los dos últimos tienen el mayor potencial para promover el aprendizaje en el trabajo.

“Los fracasos complejos ocurren cuando sabemos bien qué necesita hacerse. Contamos con procesos y protocolos, pero una combinación de factores internos y externos se unen de tal forma que producen un resultado fallido”, explicó Edmondson. “Estos tipos de fracasos ocurren todo el tiempo en la atención hospitalaria, por ejemplo, en la que hay demasiada volatilidad o complejidad en el entorno, de tal modo que las cosas simplemente suceden”.
Edmondson agregó que es difícil decir quiénes son los responsables de los fracasos complejos, pero que mantenerse atento a estos tipos de errores puede ayudar a mejorar los procesos existentes.

De igual modo, el fracaso inteligente tiene lugar cuando estamos trabajando en áreas en las que no tenemos experiencia o pericia, o en áreas que son inexploradas en un sentido amplio de la industria.

“Tal vez lancemos un producto nuevo que nunca ha estado en el mercado y es un fracaso. ¡Deberíamos decirles a todos!”, aconsejó Edmondson.

Cuando un fracaso inteligente se esconde o no se menciona, otros corren el riesgo de repetir exactamente los mismos errores. ¿El resultado? Organizaciones cada vez más ineficientes que repiten los mismos errores, en lugar de aprender de ellos.

Según Sara Canaday, entrenadora ejecutiva y autora de You — According to Them, el aumento en la cantidad de empresas emergentes ha hecho mucho más aceptable celebrar abiertamente un fracaso inteligente.

“De repente, la gente dice cosas como: ‘Fracasa rápido o aprende de los fracasos’. Esta frase es totalmente nueva en la nomenclatura empresarial”, manifestó.

Al vincular la resiliencia a la innovación y el crecimiento, las empresas emergentes contribuyen a una cultura profesional general que enmarca el fracaso como una experiencia positiva de aprendizaje. De igual modo, muchos gerentes de contrataciones buscan cada vez más que los candidatos a un puesto de trabajo sean resilientes. Esto quiere decir que puede beneficiarte en gran medida aceptar reflexivamente la pregunta tan frecuente en las entrevistas de trabajo en la que debes hablar sobre una ocasión en la que hayas fracasado y cómo superaste el desafío.
Eurich recuerda un proceso de entrevista en el que un candidato no podía reconocer o pensar en ningún error profesional que hubiera cometido.

“Contra mi consejo, lo contrataron de todos modos”, manifestó. “Acabó siendo uno de los empleados más problemáticos tanto desde la perspectiva del desempeño como la jurídica. Es sumamente importante filtrar a la gente a nuestro alrededor con base en su disposición a hablar de sus fracasos”.

Conoce a tu público

Incluso cuando te sientas cómodo con la idea de compartir tus fracasos en el trabajo, es importante recordar que no todas las empresas tienen una cultura que dé la bienvenida o incluso tolere este tipo de apertura.

Ello no quiere decir que los empleados no puedan crear “espacios seguros” entre ellos para compartir sus dificultades. De hecho, Edmondson alienta que se haga, pero es probable que factores como la antigüedad tengan impacto en la recepción de las conversaciones sobre el fracaso.

En un artículo reciente, Brooks habló sobre el profesor de Princeton Johannes Haushofer, quien publicó un “CV de fracasos” compuesto por una larga lista de “puestos, becas y premios” para los cuales se había postulado y había sido rechazado.

Haushofer comentó que escribió por primera vez su currículo en 2010 “en respuesta a un amigo que no había obtenido algo que había solicitado, para consolarlo”.

“En 2016”, recordó, “unas personas cercanas a mí no obtuvieron una oportunidad que querían, así que lo actualicé y también se los envié. Parecía que era bien recibido, así que lo seguí actualizando”.

De hecho, la mayoría de los correos electrónicos positivos que ha recibido desde que publicó el CV de los fracasos en su página web han provenido de estudiantes de doctorado más jóvenes, quienes han expresado su alivio y encontrado solidaridad en sus dificultades.

“Si un estudiante de doctorado de primer año que es relativamente desconocido publicara un currículo de sus fracasos, bueno, tal vez no funcionaría tan bien”, afirmó Brooks. La académica reconoció que para los jóvenes profesionistas es más arriesgado hablar sobre el fracaso de manera global, pero dijo que si los trabajadores recién llegados encuentran el público correcto —a saber, sus pares profesionales y no sus superiores— para hablar sobre los fracasos, vale la pena, ya que se obtiene el beneficio de construir confianza y humanizar a los demás.

“Si estás comiendo con uno de tus pares, entonces revelar el fracaso es una estrategia magnífica para inducir niveles de simpatía al reducir la envidia malintencionada”, comentó Edmondson.

Hablar sobre esa presentación que salió mal puede ser arriesgado, pero vale la pena tomar ese riesgo siempre y cuando lo hagas intencionalmente (en especial si estás harto de no ser invitado al bar después del trabajo).

Fuente: The New York Times

jueves, 23 de agosto de 2018

Abasto & Tango

Aproveché el breve paso que hice por el Abasto para dar una vuelta y ver como estaba ese pintoresco barrio "que es reliquia del pasado", como dice el tanguito, y que no pateaba hace mucho. Recordé una noche lejana cuando mi viejo nos llevó con mamá y hermanos desde la Boca hasta la casa de Carlos Gardel, hace décadas convertida en un museo ubicado sobre la calle Jean Jaures, pero que lamentablemente fue tantas veces transformado que ya resulta absolutamente irreconocible. Más allá de eso, por las calles todavía se puede romper el cerco temporal y viajar a un pasado añorado, al menos por mi aunque casi no lo haya vivido. Eso si, tuve la suerte y los suficientes años como para conocer el shopping cuando era aquel mercado al que le cantaron desde El Morocho hasta Luca Prodan. Habíamos ido con mi papá a comprar mercadería a la madrugada para llevar a una verdulería que teníamos en Ramos Mejía. Aprovechamos esa desvelada para recorrerlo, ver los puestos, hablar con mucha gente y aprovechar los barcitos internos para picotear algo hasta partir con el sol saliendo. Hoy ese colosal edificio hace las veces de centinela a las pocas manzanas que todavía tienen gusto a Tango y son muy visitadas por turistas. Anchorena y la propia Yan Yoré (tal su fonética) entre Zelaya y Corrientes, pasando por el paseo que lleva el nombre del Bronce que Ríe. Ahí tomé las fotos de las figuras que ven en las imagenes que capté de puro vicio nomas. A la estatua del Cantor más famoso de la Argentina se agregó la de Aníbal Troilo, el Maestro Pugliese, Tita Merello, Mariano Mores y Alberto Castillo, a quien algún destructor de recuerdos le arrancó los brazos, algo que evité registrar, esperemos que la arreglen pronto. Me fascinó ver al músico comunista de Villa Crespo parado estoico con esa figura y mirada, que pueden ver en las postales, llamativamente real. En el momento que pasé por el lugar, una obra en construcción tenía sus puertas abiertas y detrás del autor de "Recuerdo" se podía ver a los obreros trabajando protegidos por esa Suerte que todos le confieren al clásico "Pugliese, Pugliese, Pugliese". Quise tomar registro de esa antigua arquitectura que fascina a propios y extraños, y que tristemente todos los días se derrumba en Baires para hacer horribles edificios departamentos que saturan la visual y destruyen el capital histórico del lugar mágico que, pese a todo, sigue siendo la Reina del Plata. Mi paso por el agujero de gusano arrabalero fue fugaz pero me fui por esa avenida que antes nunca dormía, llevándome el olor a cigarrillo, tantas letras sentenciosas y melodías milongueras que tuve que sacar del arcón de mi pasado para que me acompañaran mientras les escribía estas líneas.

miércoles, 22 de agosto de 2018

Cerveza con marihuana: la nueva bebida con la que Heineken busca conquistar a los millennials

Desde que se legalizó el cannabis en California, los locales de productos con esa planta psicotrópica son la sensación en ese distrito de Estados Unidos. Y entre lo que más se vende últimamente es la cerveza con marihuana que lanzó Heineken para conquistar el mercado millennial. Esta nueva bebida no contiene alcohol pero, debido a los efectos de la marihuana, produce un estado de embriaguez similar. El cannabis contiene más de 500 compuestos químicos diferentes. Los que producen efectos psicotrópicos se llaman THC. Los compuestos con efectos terapéuticos y alivio del dolor son los CBD. La cerveza de marihuana de Heineken se vende en dos variantes. Una con 10 mg de THC, y otra, más suave, con 5 mg de THC y 5 mg de CBD. Al contener marihuana, no puede venderse ni tomarse en bares. Solo se comercializa en las tiendas de productos de cannabis. Las latas vienen con estos cierres tan especiales y tienen la ventaja de que son reutilizables. Es decir, si no te terminás la cerveza, la podés cerrar y te la guardás para otro día. La consultora Cowen & Co estima que, si el cannabis se legalizara en todo el país, el mercado de marihuana superaría al de refrescos en 2030, con un volumen de negocio de u$s75.000 millones, informó el sitio Business Insider. Las grandes marcas de bebidas buscan nuevos mercados, porque al parecer a los millennials no les gusta mucho la cerveza, y el consumo es bajo en este sector de la población. La cerveza con marihuana podría cambiar esta tendencia.
Fuente: iProfesional

martes, 21 de agosto de 2018

En Japón se pide a los trabajadores que no vayan a su empleo matutino una vez por mes

El gobierno de Japón quiere que los trabajadores tengan una vez al mes un "lunes resplandeciente". Es decir, que se tomen la mañana libre y no se presenten en su lugar de trabajo.
Así es como el Ministerio de Economía de ese país espera recortar la cantidad de horas extra que trabajan los japoneses y motivarlos a llevar una vida más equilibrada entre lo personal y lo laboral.
Esta iniciativa se suma a la del "viernes premium", ideada el año pasado por el gobierno para fomentar el consumo. Esta consiste en incentivar a las empresas para que dejen que sus empleados acaben su jornada a las tres de la tarde el último viernes del mes, el día en que la mayoría recibe su salario. De esta forma pueden dedicar ese tiempo y dinero a viajar y hacer compras.
El Ministerio defiende la eficacia del lunes resplandeciente con un experimento que condujo el pasado 27 de julio, cuando permitió al 30% de su plantilla tomarse la mañana libre. Animado por los resultados, la institución ahora esboza planes para presentárselos al sector privado japonés. Pero, al igual que el viernes premium, el lunes resplandeciente será voluntario para las compañías. En su primer año, la iniciativa del viernes premium fue recibida con timidez, según el propio Ministerio. Pese a que los negocios y restaurantes ofrecieron descuentos y ofertas especiales para atraer clientes, solo el 11% de los empleados participó. ¿Por qué? El último viernes del mes es un día crucial para las empresas, ya que tienen que cerrar cuentas y entregar proyectos. En cambio, el lunes resplandeciente permitiría al personal no trabajar la mañana del día laborable siguiente a este. Las autoridades japonesas están decididas a recortar las horas de trabajo porque esto se ha convertido en una cuestión de salud pública, asegura la BBC Mundo. En 2016, una encuesta del gobierno en la que participaron 10.000 empleados reveló que más del 20% decía estar trabajando al menos 80 horas extras al mes. Ya en 1960, se registraron en el país casos de "karoshi" o "muerte por exceso de trabajo", provocados principalmente por enfermedades cerebrales y cardíacas relacionadas con jornadas laborales largas. El gobierno reconoció 236 muertes por karoshi durante el año fiscal de 2017. A esto se sumaron 208 suicidios reconocidos oficialmente como "karojisatsu", cuando un empleado se quita la vida debido a problemas de salud mental que se originaron en el centro de trabajo. Pero los expertos dicen que estas estadísticas son solo la punta del iceberg. Cerca de 2.000 familias exigen cada año compensaciones por casos que, según ellas, son similares. Un estudio del Instituto Nacional Japonés de Seguridad y Salud Laboral descubrió en un estudio de 2017 que los suicidios estaban creciendo sobre todo entre los trabajadores que tienen entre 20 y 29 años. Un caso muy sonado fue el de Matsuri Takahashi, una empleada de la firma de publicidad Dentsu que, en 2015 y con 24 años, se suicidó tras haber trabajado más de 100 horas extra en los meses anteriores a su muerte. Las autoridades japonesas descubrieron que la excesiva carga de trabajo de Takahashi la llevaron a quitarse la vida. En octubre, la compañía recibió una multa de u$s4.500 por haber excedido el límite de las horas extra permitidas al personal, informó BBC Mundo. También el año pasado, el canal de televisión NHK admitió que su reportera Miwa Sado, que había muerto en 2013 debido a un fallo cardíaco, había sido clasificada como un caso de karoshi. Sado tenía 31 años y había trabajado más de 150 horas en solo un mes. El pasado mes de febrero, una compañía acordó pagar u$s700.000 a la familia de Kota Watanabe, un joven de 24 años que murió en un accidente de tráfico cuando volvía a casa exhausto tras una noche de trabajo. Este caso fue considerado "una advertencia" para el sector empresarial japonés y puso la atención sobre un fenómeno menos conocido: el"karo-jikoshi" o "muerte por accidentes ocasionados por el exceso de trabajo". "Estas revelaciones sugieren la importancia de incentivar el apoyo en materia de salud mental para los empleados, así como de incrementar la concientización sobre las condiciones laborales entre los estudiantes", concluía el informe del Ministerio.

Medidas "simbólicas"

"Las jornadas laborales largas en Japón son un problema fundamental que nace de la ética laboral y la cultura corporativa profundamente incrustada en los centros de empleo y el estilo de trabajo que hay en el país", le dijo a la BBC Sawako Shirahase, profesor del Departamento de Sociología de la Universidad de Tokio. Ella cree que el lunes resplandeciente y el viernes premium son iniciativas "simbólicas" del gobierno y que probablemente beneficien a un número limitado de trabajadores administrativos de grandes empresasEl empleado japonés promedio dedicó el año pasado 1.710 horas al trabajo, una cifra mayor a la de países europeos con economías similares pero menor a la de sus pares en Estados Unidos, Corea del Sur y muchas naciones emergentes. Sin embargo, los expertos aseguran que muchos trabajadores japoneses trabajan más horas de las que declaran. En un intento de atajar este problema, el primer ministro Shinzo Abe limitó oficialmente las horas extra a 100 mensuales. Los partidos de la oposición consideran que esta medida no es lo suficientemente ambiciosa. En Corea del Sur, donde el trabajador promedio dedicó en 2017 más de 2.000 horas, las grandes compañías fueron obligadas a rebajar la jornada laboral de 68 a 52 horas semanales desde julio. Shirahase dijo que, además de programas de salud mental y mayor acción gubernamental, hacen falta "iniciativas fuertes de los líderes de las compañías" para cambiar la cultura de trabajo del país.


Fuente: iProfesional

domingo, 19 de agosto de 2018

Gracias ATE por celebrar el Día del Cronista de Exteriores de Radio y TV

Vivimos este sábado una noche inolvidable con muchos compañeros, colegas y amigos en el hermoso local de La Robla, Cooperativa de Trabajo, organizada por la Asociación de Trabajadores del Estado, y en especial por el estimado Raúl Llaneza. Esto ocurrió días después del 10 de agosto, Día del Cronista de Exteriores de Radio y TV, un homenaje a nuestro querido e inolvidable Gustavo Valenza. Así nos reunimos para recordar que nada está perdido pese a la gravísima situación que atraviesa el país con tantos despidos, especialmente en el sector de prensa, además de la inflación y la agobiante crisis económica. Gracias por el reconocimiento con el que me honraron desde ATE y por el ejemplo de los laburantes de ese reducto gastronómico ubicado en Chacabuco 82, recuperado por ellos después de que todos fueran dejados en la calle en 2014. Un ejemplo que debemos tomar todos los argentinos para no desmoralizarnos y caer en la apatía y la desilusión. Queda mucho camino por recorrer y siendo solidarios es la única manera en la que vamos a avanzar hacia nuestros destinos sin que nadie nos robe los sueños.

sábado, 18 de agosto de 2018

Rumbo a la esclavitud digital: CEOs que conectan clientes con trabajadores niegan relación laboral

Caramelos, música a la carta, precios fijos y la elección de la gama del auto en el que el pasajero desea viajar, son parte de las ofertas que pone a disposición Cabify. Al igual que Uber, Rappi, Glovo e Iguanafix, la empresa se encuentra englobada dentro de la llamada economía colaborativa y esta semana sus trabajadores realizaron la primer huelga frente a las oficinas de la calle Pico. Las plataformas digitales conectan al usuario con el trabajador requerido. Los CEOs de estas aplicaciones niegan tener empleados y se conforman en llamarse meros intermediarios. Encubren la relación laboral, evaden impuestos y cargas sociales. Hay quienes dicen que estas aplicaciones son el futuro de trabajo, pero más bien suena a un viaje al siglo pasado. Veamos.
El proceso para el usuario es sencillo. Descarga la aplicación, crea un usuario y paga con efectivo o tarjeta de crédito. Fácil, rápido y a veces más económico. Ahora bien, ¿cuál es el trasfondo de estas aplicaciones que llegaron para simplificar los deseos de los ciudadanos? Aunque existen todos los requisitos para configurar una relación de dependencia, las plataformas clasifican a los trabajadores como independientes o cuentapropistas. Esta categorización es estructuralmente opuesta a la creación de lazos, vínculos y unión entre los trabajadores de la empresa. Lo que debe leerse conjuntamente con la alta tasa de rotación del personal que tienen estas plataformas. El promedio del tiempo que los trabajadores se quedan en las plataformas digitales, por lo general no excede los seis meses. Esto responde a la precarización laboral a la cual se enfrentan los empleados a pocos días de ingresar a trabajar, ya que al principio hay una suerte de encantamiento en donde la empresa realiza el trabajo duro de seducción para que el trabajador crea en falsas promesas de libertad laboral y salario digno. Al superar esta primer etapa y fastidiosos por el corrimiento del velo que esconde condiciones laborales precarias y perjudiciales comienza, en muchos casos, el paseo por otras aplicaciones de la economía de plataforma. De Uber a Cabify, de Cabify a Easy Taxi, de Rappi a Glovo, de Glovo a PedidosYa. Con mayores o menores niveles de displacer, los reclamos se repiten y los comportamientos o respuestas de las empresas son análogas. Usualmente ponen a disposición canales de comunicación inefectivos (emails o chats internos) y pocas veces hacen eco de los agravios que sufren los trabajadores.
En este marco las trabas que les imponen para la creación de alianzas, llaman a considerar nuevas formas de organización de los trabajadores. On-demand y organizados. Esta semana la Organización Mundial del Trabajo (OIT) publicó un informe sobre “Representación, Voz y Negociación Colectiva en la Economía de Plataforma”. Según el artículo y los casos en estudio, los obstáculos con los que se encuentran los trabajadores deberían enfrentarse: promoviendo intereses comunes para superar la competencia entre trabajadores, determinando sitios de aglomeración —ya sea virtual o preferentemente real— para superar el aislamiento, identificando a la parte negociadora y determinando la fuente de poder para realizar una demanda colectiva.
Los reclamos suelen iniciarse cuando los trabajadores avizoran modificaciones en la aplicación. Habitualmente, estas conllevan bajas en las tarifas que pueden resultar en recortes de hasta un 50% en las ganancias de los trabajadores, como es el caso de Cabify. “Es una prueba piloto”, contestó uno de los representantes técnicos de la empresa de movilidad cuando los conductores se acercaron a la compañía para exigir que retrocedan en la nueva actualización. Cuando las protestas por los pagos parecen ser el principal motivo que aqueja a los trabajadores, también se escuchan voces que expresan el desamparo al cual los expone la economía colaborativa en distintas situaciones. “Tuve un accidente con el auto llevando un pasajero, llame a la empresa para avisar y nadie me brindó atención, estaba preocupado porque después del choque me quedé sin mi fuente de trabajo y la única respuesta que tuve de Cabify fue que no me iban a eliminar de la aplicación, que no me preocupe. No me ayudo nadie y al usuario tampoco”, contó un conductor en un claro ejemplo que expone la falta de cobertura de riesgos.  
Los trabajadores de estas aplicaciones no tienen jornadas de trabajo y suelen trabajar todos los días, sin franco. “Para llegar a quince mil pesos por mes, debemos trabajar aproximadamente setenta horas semanales y además deberíamos tener más tiempo de descanso porque en el auto llevamos pasajeros y eso es una responsabilidad”, dijo otro chofer y aclaró que ellos tienen que poner a disposición su auto, pagar la nafta, los datos móviles, el seguro y el mantenimiento, entre otros gastos. Los empleadores, que niegan serlo, además ejercen facultades de control sobre los repartidores o conductores, conociendo mediante un sistema GPS la ubicación de los repartidores mientras estén logueados, y de sanción, como la inhabilitación o bloqueo de la aplicación (despido).
Las empresas de la economía de plataforma están siendo demandadas en el mundo. Estas aplicaciones vulneran derechos laborales encubriendo a sus trabajadores como autónomos. En España, la Inspección del Trabajo exigió a Deliveroo —la empresa con más presencia en Europa— a dar de alta a cientos de repartidores y a pagar 1,3 millones de euros a la Seguridad Social por sus falsos autónomos en Barcelona. En Inglaterra, la misma empresa pagó indemnizaciones millonarias para evitar ir a juicio con cincuenta trabajadores que demandaron que al registrarlos como independientes no les pagaron el salario mínimo ni vacaciones. En Argentina hace unos pocos meses se instalaron y las huelgas no tardaron en iniciarse.
Fuente: Martina Sol Gargarz para El Cohete a la Luna