El machismo CEO

El 8 de marzo último, mientras en la Argentina y en el mundo millones de mujeres se manifestaban en defensa de sus derechos, salía a la calle la edición de marzo de APERTURA, con el ranking exclusivo de las 100 Mejores Empresas en Imagen. Los 16 CEOs que participaron de la foto de tapa de este año son hombres. Del total de las 100 empresas, menos de cinco tienen CEOs mujeres.

Este dato refleja una realidad. Por más que haya situaciones de desigualdad que tiendan al equilibrio y espacios de discusión que antes no existían, persisten circunstancias que encienden la alarma. Según la encuesta Total Remuneration Survey de 2017 que realizó la consultora Mercer, la brecha salarial trepa al 12 por ciento en el nivel de gerente General en favor de los hombres. En el resto de la escala las diferencias son algo menores: 9 por ciento en el nivel de director, 6 en gerente, 4 en supervisor y 7 en analista. Las iniciativas legislativas que surjan podrán ser positivas e innovadoras, pero se podría empezar por prestar atención a lo que ya existe: igual remuneración por igual tarea está contemplado en el 14 bis de la Constitución Nacional.

Si bien la cantidad de mujeres en el ámbito laboral ha aumentado, sigue habiendo una brecha visible en ese aspecto. De hecho, según el Indec, el 47 por ciento de las mujeres está en actividad, frente a un 70 por ciento de hombres. En los puestos más altos la tendencia se acrecienta: la Comisión Nacional de Valores presentó un informe en el que se especifica que solo el 10,4 por ciento de los puestos directivos de las empresas que cotizan en bolsa son ocupados por mujeres. ¿Por qué, entonces, persisten estas diferencias? ¿Cuáles son las barreras que atentan contra el desarrollo de las mujeres en el mundo laboral?

Patricia Debeljuh, directora del Centro Conciliación, Familia y Empresa del IAE Business School, realiza una distinción entre tres tipos de barreras interrelacionadas –actitudinales, organizacionales y culturales– que sirve para ordenar el debate. En relación al primer tema, hace referencia a que hay trabas que son internas: “No es un tema de performance, sino de cómo hacerse valer y visibilizarse. A la mujer le costó mucho llegar al mercado laboral y entonces se le exige el doble. Se trata de un sistema pensado por y para hombres, entonces las mujeres entran en desventaja. Es un contexto no amigable para nosotras, no lo creamos”. Unido a esto, agrega que puede existir falta de confianza: “Por ejemplo, muchas mujeres no se presentan a una búsqueda si no reúnen el 100 por ciento de los requisitos, mientras que los hombres con el 40 por ciento prueban”.

Dentro de este eje, suma un tema de timing que puede atentar contra su carrera: “La mujer está muy bien preparada cuando sale de la universidad. Pero más adelante tiene menos oportunidades de seguir actualizada o no decide invertir económicamente en su carrera. Además, las empresas priorizan capacitar a hombres antes que a mujeres. Entonces se frena la actualización de sus competencias”.

Debeljuh agrega que también puede existir un sentimiento de culpa, vinculado a que quiere ser “la chica 10” en todo. “A veces se siente la única responsable de la educación de los hijos, cuando es una tarea compartida. Es muy difícil manejar la doble agenda. Es decir, pensar en tener que ir a la tintorería mientras está trabajando”, grafica.

Quien también analiza las barreras internas es Gabriela Terminielli, co chair de Women Corporate Directors Argentina: “Para hacer carrera corporativa es necesario un porcentaje de competencias técnicas, pero el poder se construye afuera. Hay que salir del box y hacerse más visible”. Esta es una de las razones, según su visión, de que haya tan pocas mujeres en cargos representativos de asociaciones, cámaras y sindicatos. “Muchas dicen que no tienen tiempo porque a las 18 se tienen que ir a la casa. Pero van a almorzar todos los días con su compañera de escritorio, cuando podría salir y ganar visibilidad internamente”, añade.

Terminielli, quien además es integrante del Comité Ejecutivo de Voces Vitales Argentina, aconseja adelantar algunos procesos: “¿Por qué esperar para hacer un MBA? Muchas se reciben y lo hacen al poco tiempo. Si hasta los 30 estoy pareja con el varón, conviene meter todas las fichas ahí y llegar bien afianzada económica y profesionalmente”.

Barreras organizacionales

Sin embargo, es evidente que cargar la responsabilidad de esta situación de desigualdad sobre las mujeres es un sinsentido. A la hora de explorar qué pasa dentro de las corporaciones también se pueden extraer elementos. “La empresa no puede decir que no tiene mujeres para los cargos más importantes, porque las hay”, dispara Debeljuh. Según su visión, una de las primeras adaptaciones que pueden hacer las compañías tiene que ver con la flexibilidad: “Desde hace unos años hablamos de responsabilidad familiar corporativa. Por ejemplo, dar beneficios respecto a hijos o adultos mayores. Está en el proyecto que Macri anunció. Es importante que el Estado lo tome, para que haya un mayor balance familiar entre hombres y mujeres y que los hombres entiendan la doble agenda”.

La académica considera que debe erradicarse la visión que afirma que es un tema que involucra solo a las mujeres. En esa línea observa que hay temas que no están resueltos: “Hay jefes del siglo pasado, que no quieren mujeres en sus equipos porque pueden quedar embarazadas. Se toma a la maternidad como un issue, cuando en realidad enriquece a los equipos”.

Incluso brinda un elemento que apunta al corazón del negocio: “Tener más mujeres en los boards es una decisión de negocio. El 80 por ciento de las decisiones de compra las realizan las mujeres. Entonces no puede ser que no estén involucradas, son ellas quienes serán las consumidoras”.

Andrea Grobocopatel, además de su trayectoria como empresaria, durante este año es copresidente del W20, la organización que se encarga de discutir las problemáticas de mujeres dentro del ámbito del G20. En diálogo con APERTURA también hace hincapié en las oportunidades: “No solo es un tema de derechos de la mujer, sino que también es una oportunidad de negocio que el mundo está perdiendo”.

Sobre el trabajo que están llevando a cabo en el W20 explica que reciben propuestas desde todos los países –que parten de realidades muy distintas– y se encargan de articular las iniciativas. Puntualiza además los cuatro ejes sobre los que están trabajando: “Inclusión laboral, digital, financiera y rural. Los tres primeros venían desde antes, e inclusión rural es un tema que incorporó la Argentina a la agenda”.

Terminielli, por su parte, cree que las empresas están haciendo algunas cosas en este tema, aunque persisten algunos problemas: “Hay un gran déficit de los departamentos de Recursos Humanos, no se le da visibilidad al talento femenino. Y, por otro lado, los beneficios que brindan deberían alinearse al ciclo de vida de la mujer, que es distinto al del hombre”.

Cecilia Giordano, CEO de Mercer, detalla también algunos temas propios del mundo corporativo sobre la base de un estudio realizado: “Con frecuencia los hombres se animan a postularse a posiciones para las cuales no están del todo calificados, mientras que las mujeres esperan a tener toda la experiencia requerida”. Esto conduce, según la ejecutiva, a otra situación de desigualdad: “Las mujeres son promovidas por haber demostrado sus capacidades, mientras que los hombres, por su potencial”.

Igualmente, destaca que la principal barrera es la dificultad a la hora de volver tras la licencia por maternidad: “Muchas no se reincorporan por la falta de flexibilidad en sus trabajos. Todavía está muy instalada la idea de que la mujer es quien está a cargo de los hijos”. En esta línea, asegura que observan compañías en las que existe un prejuicio para reclutar o promover: “Opera el preconcepto de que las mujeres que son madres no tendrán el mismo compromiso o dedicación laboral que una persona en otras condiciones”.

Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco Argentina & Uruguay, también tiene diálogo constante con la realidad de las empresas. A partir de los estudios que realizaron durante la semana del 8M, asegura: “Sigue existiendo el famoso techo de cristal. Cuando analizás las estructuras ves que hay muchas mujeres, sobre todo en sectores administrativos, pero a medida que vas a posiciones jerárquicas la torta empieza a cambiar. No hay ninguna norma ni nada escrito que haga que la mujer no llegue, pero así sucede”. Sin embargo, reconoce que el tema está en agenda y que tanto el sector privado como el público quieren tratarlo: “Si comparás con lo que pasaba hace un tiempo, estamos a años luz, aunque falte mucho por evolucionar”.

De fondo, lo cultural

Aun así, es imposible aislar cualquiera de estos síntomas de una realidad más profunda. Las barreras autoimpuestas que puedan llegar a existir o las propias de las organizaciones tienen un arraigo en lo que pasa a nivel cultural. Según Grobocopatel, la cultura y la educación son el primer gran problema, ya que son “bastante discriminatorias en los roles del hombre y la mujer”. Según la empresaria, muchas mujeres que hicieron carrera eligen en algún momento dejarla, ya que pensaban que no se podía articular con su vida familiar: “Esa es una gran barrera. Y puede ser resuelta rápido si hubiera más guarderías o espacios de cuidado para gente grande o con discapacidad”.

Debeljuh sostiene que hay frenos y mandatos propios de la educación recibida: “Las mujeres estaban muy ceñidas al ámbito hogareño. Pero entre los más jóvenes se está licuando ese freno. Igualmente, muchas mujeres están casadas con un varón que las eligió así, pero el freno puede ser su suegra, que es de otra generación y no lo entiende de esa forma. Son cambios que no se dan de un día para el otro”.

Para bajarlo a tierra, la directora del IAE usa un ejemplo concreto: el chat de madres de WhatsApp: “Las que trabajan se sienten penalizadas culturalmente por las que están todo el día pendientes de sus hijos. Estamos conviviendo con estos cambios, pero seguramente en cinco años esto ya no pase”.

Manera, de Adecco, también utiliza un ejemplo para graficar la situación: “Desde Recursos Humanos, cuando nos sentamos a escribir un aviso, ponemos cajera de supermercado, no cajero. No hablás de la gerente. Tenemos preconceptos, encasillamos según género cuando no tiene por qué ser así”.

 Espejos y modelos

A la hora de pensar en las condiciones que pueden favorecer –o no– al surgimiento de liderazgos femeninos surge la importancia de los espejos o las fuentes de inspiración. La gran proporción de hombres en los espacios de toma de decisión puede conspirar contra aquellas que quieran desarrollarse.

Debeljuh, del IAE, afirma que “los role models siempre son importantes”, pero a la vez advierte que cada uno tiene su propio camino: “Una mujer en alta dirección te inspira, pero no te libera de tus desafíos. Por eso me gusta poner de role model a personas que saben conciliar, no que sean perfectas”.

En la misma línea, Terminielli reconoce la importancia de los espejos, pero a la vez desconfía de los que existen actualmente: “La gente no se identifica y los rechaza”. Hace referencia a otros contextos, en donde para crecer en una corporación había que resignar puertas adentro del hogar: “Hoy es carrera y familia, las dos cosas”. De esta forma, cuenta que en Voces Vitales realizan Caminatas de Mentoreo. Se trata de una experiencia en la que chicas de entre 24 y 34 años salen a caminar con otras ya consolidadas en su carrera: “Este año salieron 13.000 mujeres en todo el mundo, el mismo día. Se comparten experiencias muy valiosas”.

Grobocopatel concuerda con la importancia de estos modelos: “Se necesitan protagonistas de diferentes espacios, distintos modelos de mujeres”. Además, hace referencia a que se trata de una construcción colectiva: “Las que llegaron no tienen que despreocuparse, sino que tienen que ayudar a otras. Se necesita colaboración, compartir y contagiar”.

Si bien reconoce que aún son pocos casos, Manera es optimista y resalta el trayecto que se recorrió: “Hace 10 años no se escuchaba que había una mujer CEO, ahora de a poco aparece. Hay más directoras en áreas duras, antes solo se quedaban en las blandas. Y lo mismo en todos los ámbitos: que haya habido una mandataria mujer es buenísimo, como pasó en varios países de América latina”.

El lugar de los hombres

Otro de los debates que surgió en relación al 8M fue el lugar que debían ocupar los varones en estas discusiones. Para muchas personas, los hombres debían salir del centro de la escena y dejar el protagonismo a las mujeres; para otras, se trata de una construcción que debe ser conjunta. De hecho, en épocas en las que se debate sobre mansplaining –se puede traducir como las explicaciones paternalistas de los hombres a las mujeres–, hasta puede resultar una paradoja que un varón firme esta nota.

Grobocopatel opina que es importante que las organizaciones están trabajando en esto, tanto hombres como mujeres de forma conjunta: “No todos los hombres se dan cuenta de que no son menos masculinos si se hacen cargo de lo que les corresponde en la casa. De la misma forma que las mujeres no somos menos mujeres por querer ascender. Este cambio nos involucra a todos”.

En la misma dirección, Debeljuh apunta a la complementariedad: “Necesitamos construir con los varones, va a ser imposible si no. Algunos lo entienden a los 60 recién, con su hija joven”.

Perspectivas

Más allá de detectar las situaciones que existen actualmente, surge la inquietud acerca de las acciones que se pueden llevar a cabo para reducir las brechas y eliminar las barreras. Según el último reporte del Foro Económico Mundial, se necesitan 217 años para la brecha desaparezca. “Lo malo del dato –analiza Terminielli– es que es peor que el del año pasado, que eran 190 años. Estamos involucionando”. Se puede cruzar además con lo que sucede a nivel nacional. Según el último informe de IDEA, en el que se consultaron a 131 empresas, el 60 por ciento no tiene iniciativas específicas sobre el tema.

La integrante de Voces Vitales detalla algunas cuestiones que se pueden realizar rápidamente, como involucrar más a mujeres en cuestiones que quizás no son tan de negocio, sino de relacionamiento. Además, destaca la importancia de ser equilibrados en las postulaciones de nuevas posiciones.

Para Grobocopatel, una de las primeras medidas que se podrían tomar es que se publiquen los salarios, y destaca que en algunos países ya es obligatorio. A nivel legislativo, considera positivo que se voten leyes con perspectiva de género: “Hay que trabajar para emprendedoras, se necesitan compañías lideradas por mujeres”.

Debeljuh asegura que poner el tema en agenda es un gran paso. Y también se refiere al tema legislativo: “La Ley de Contrato de Trabajo es de 1974. No existía ni el home office. La licencia por paternidad extendida, el trabajo part time hasta los cuatro años o un mes sin goce de sueldo para atender una realidad familiar son temas que pueden mejorar”.

Avanzar en la regulación es también lo que propone Manera, puntualmente, en el tema salarial: “En esta era de big data está todo relacionado. La AFIP cruza datos con los bancos, las estadísticas deberían estar disponibles”.

 Una luz al final del túnel

A la hora de pensar en acciones de visibilización de esta problemática, un buen ejemplo fue la campaña que realizó el Museo Nacional de Bellas Artes. Entre el 2 y el 18 de marzo, entre las 18 y las 18.30, se apagaron las luces y solo quedaron prendidas  las que iluminaban obras hechas por mujeres.

Mariana Marchesi, la directora artística del museo, cuenta su experiencia: “Visualmente fue impactante. Encontrabas salas con una sola obra iluminada. O a lo sumo, las de las épocas más contemporáneas, había tres. Se cumplió el objetivo de hacer visible esta inequidad”. De las más de 200 obras que tiene el museo, solo 20 son de mujeres.

Sobre las barreras en el mundo del arte para las mujeres, Marchesi cuenta que no tuvo ninguna experiencia traumática, pero que es consciente de que está en un sistema “desequilibrado”. Hacia el futuro, propone enfocarse sobre “quiénes están en los lugares de toma de decisión, quiénes eligen”.

En medio de estos debates, sería bueno que entre las 100 Mejores Empresas en Imagen –como en el resto de las compañías– haya más mujeres en puestos de dirección.

Fuente: Revista Apertura